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职工旷工三天,将其开除有无根据?这个条件决议的!

admin 2019-09-07 247人围观 ,发现0个评论

法律知识要点:旷工一般是指员工未经单位同意,无正当理由不到岗的行为,可以说员工的旷工行为是每个用人单位都会遇到的问题,员工无端旷工可能给用人单位造成比较大的损失,特别是一些关键的岗位,又无法及时找到替代员工的,可能会给单位造成更大的损失。


既然旷工是比较严重的违反劳动纪律的行为,到底旷工多久用人单位可以将员工开除?在实务中,不少用人单位比较迷惑,职工旷工三天,将其开除有无根据?这个条件决议的!下面笔者就来说说相关的法律知识!

根据国务院《企业职工奖惩条例》第十八条的规定,职工无正当理由经常旷工,经批评教育无效;连续旷工时间超过十五天,或者一年以内累计旷工时间超过三十天的,企业有权予以除名。

从这个规定来看,员工职工旷工三天,将其开除有无根据?这个条件决议的!连续旷工超过十五天,或者一年累计超过三十天的,可以将其开除。这个是国务院颁布的行政法规,直接规定了员工旷工多久,职工旷工三天,将其开除有无根据?这个条件决议的!企业可以开除员工的规定,但是目前该行政法规已经废止,不再适用了。

因此,对于员工旷工多久,用人单位可以将其开除,法律上并没有明确的天数,用人单位要结合本单位的生产经营情况,自行制定规章制度进行合理规定。

用人单位的规章制度确定了可以开除旷工员工的天数之后,根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二职工旷工三天,将其开除有无根据?这个条件决议的!项的规定(严重违反用人单位的规章制度的), 将符合条件的旷工员工可以依法依规开除。

当然,如果员工虽然旷工,但确有正当理由的,比如突发疾病、被违法限制人身自由、不可抗力等原因造成的,这种并非旷工员工所能控制或克服的原因,是不能按旷工处理的,否则用人单位可能构成违法解除劳动关系。

需要注意的是,用人单位在制定规章制度时应当遵守相应的程序,内容要经过民主协商、不违反法律法规等,规章制度制定后要向劳动者送达或有效公示; 如果确实做不到完整的制定程序,至少应保证规章制度的内容不违法,还要依法进行了公示或送达,这样即使有些程序上的瑕疵,一般在实务中也会采信这种规章制度。现在笔者分享一篇涉及上述法律问题的实务案例,供读者参考。

基本案情

原告起诉称:原告于2015年11月9日回到公司上班,对因何原因旷工想作出解释,但被告未给予原告解释机会,并称根据《员工手册》将原告辞退,《劳动法》、《工资支付暂行条例》、《劳动合同法》等均有条款对拖欠工资行为的定义和处罚作出明确规定,双方签订的《劳动合同》也规定次月五号发放上月工资,被告至今未支付工资,根据相关法律,其行为构成拖欠工资,须按规定支付拖欠工资赔偿金。

被告的《员工手册》不合法,不具有法律效力,原告未看到过,只是在劳动合同中有一个签收声明,如果没有原告签字,被告可以拿出任何一份员工手册,按照被告意愿更改内容。该《员工手册》没有经过民主程序制定,没有公示也没有组织原告学习,因此被告解除与原告的劳动关系不合法。

据此,请求判令:被告支付原告10月份拖欠工资2795.21元;被告支付原告10月份拖欠工资之经济赔偿金2795.21元;被告恢复与原告劳动关系,并支付自11月份至今的工资。原告庭审时明确第三项诉讼请求为被告支付2015年11月至2016年4月18日的工资,按照每月3000元的标准,共计16655元。原告当庭撤回第一项诉讼请求。

被告答辩称:原告旷工违纪,被告解除劳动合同符合法律规定。原告无故旷工达到三天这一事实,原告在劳动仲裁委庭审时已经确认了此事,并且在裁决书中的本委查明中也记录了此事。原告的行为已经严重违反了《员工手册》第7.2.4条第2款的规定,在此情况下被告征询公司工会意见,取得工会同意后被告于11月5日向原告寄出了解除劳动合同通知。因此,请求驳回原告的诉讼请求。



判决要点

法院审理后认为:根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条,解除劳动合同的合法性应由作为用人单位的被告承担举证责任。被告以原告旷工三天的行为严重违反《员工手册》为由解除劳动合同,故被告应就原告存在旷工三天的行为以及《员工手册》已向被告送达进行举证。

双方的《劳动合同》最后一页显示原告在收到《劳动合同》的同时收到了一份《员工手册职工旷工三天,将其开除有无根据?这个条件决议的!》,原告主张并未收到但既未在合同上注明,也未就其主张举证证明,法院不予采信。

被告在员工手册中对于旷工三天及以上作解除劳动合同处理的规定并未违反法律法规的强制性规定,故《员工手册》可作为被告对原告进行管理的依据。原告确认自2015年11月2日开始未回公司上班,截至被告2015年11月5日作出解除劳动关系时已经超过三天。

原告主张其被限制人身自由客观无法回公司上班,但原告未举证证明该事实,且原告也未举证证明其确有请假并获得公司的批准,故被告认定原告2015年11月2日至11月5日未上班属于旷工并无不当。

因此,被告据此解除与原告的劳动合同属于合法解除,无需恢复与原告的劳动关系或支付违法解除劳职工旷工三天,将其开除有无根据?这个条件决议的!动合同的赔偿金。原告该请求没有事实和法律依据,法院不予支持。

判决结果

综上,法院判决:驳回原告刘某良的全部诉讼请求。



律师点评

该案中,原告刘某良共旷工4天,根据其签收的《员工手册》手册,第7.2.4条第2款的规定,员工旷工三天的,用人单位可以与该员工解除劳动关系,原告刘某良虽辩称有正当理由导致旷工的,但其并未提供证据证明,因此用人单位作出与原告解除劳动关系护士夜班的处理符合法律规定。

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